Performance-Personality-Check ist ein Personalentwicklungsinstrument, bei dem das Verhalten einer Führungskraft von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Externen und der Führungskraft selbst in realen Arbeitssituationen beurteilt wird. Dies erfolgt über einen Fragebogen zur Selbstbeurteilung und Fragebögen zur Fremdbeurteilung. Der Performance-Personality-Check wurde von der Krenz-Maes GmbH in Zusammenarbeit mit der Universität Nimwegen entwickelt.

Die Dimensionen 

Im Performance-Personality-Check werden über 4 Bereiche ermittelt, die wiederum mehrere Unterskalen aufweisen. Insgesamt werden über 100 Dimensionen erfasst. Es werden so viele Dimensionen ermittelt, da das menschliche Verhalten durch viele verschiedene Variablen beeinflusst wird. Wir gehen im Performance-Personality-Check von einem vierstufigen Modell aus, dem Grundgerüst des Arbeitsverhaltens (Basic), dem Energielieferanten des Arbeitsverhaltens (Energy) und speziell für
Führungskräfte von den Managementfähigkeiten (Career) sowie dem Teamverhalten (Team) des momentan geführten Teams. Die Skalen entsprechen normierten Verfahren in der Psychologie und entsprechen der DIN 33430. In Metastudien konnten diese Werte als Prädiktoren für ein erfolgreiches Verhalten im Beruf ermittelt werden.

Was leistet der Performance-Personality-Check?

• Sie können das Potenzial, das in Ihren Mitarbeitern schlummert, erschließen und ein hohes Niveau an Motivation, Engagement, Produktivität und Innovation in Ihrem Team schaffen und sichern.

• Sie können die Loyalität zum Unternehmen und die Identifikation mit dem Arbeitsplatz feststellen und erhöhen.

• Personalentscheidungen sind mit Risiken verbunden. Bei jeder Positionsbesetzung geht es darum, einen Mitarbeiter zu finden, der die mit der Position verbundenen Aufgaben zuverlässig erfüllt und durch seine tägliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Irrtümer lassen sich im nachhinein schlecht korrigieren. Hierbei unterstützt der Performance-Personality-Check, die richtige Entscheidung zu treffen. Beim Einsatz als Personalauswahlinstrument verringert sich die Fluktuationsquote innerhalb der Probezeit deutlich. Der Krankenstand reduziert sich durch optimalen Einsatz des Mitarbeiters.

• Die beurteilte Person erhöht ihr Selbstmanagement. Reibungsverluste auf der Beziehungsebene werden minimiert. Leitenden Persönlichkeiten wird klar: was ist Qualität in der Führung? Personalentwicklung wird messbar.

• Die Produktivität des Mitarbeiters wird durch die Identifikation und Beseitigung von Schwachstellen erhöht. Kosten sinken durch den zielgerichteten Einsatz von Qualifizierungsmaßnahmen.

• Eine Organisationsklimauntersuchung ist ein Nebenprodukt des Performance-Personality-Check und dadurch ein Ansatz für eine Organisationsentwicklung. Sie erhalten zusätzlich einen Indikator für kritische Zustände im Unternehmen. Innerlich gekündigte Mitarbeiter sind wiedergewinnbar. Schlummernde Kräfte werden aufgedeckt und aufgeweckt.

• Die Motivation der Beteiligten erhöht sich durch offene Kommunikation. Mit dem Performance-Personality-Check schaffen Sie eine Feedbackkultur als ersten Schritt zu einer Innovationskultur.

• Das Image des Unternehmens verbessert sich nachhaltig sowohl in der Belegschaft als auch bei Externen. Sie differenzieren sich von Mitbewerbern durch die Personalförderung und lösen eine Sogwirkung bei der Personalgewinnung aus.

• Durch den Förder- und Belohnungsaspekt steigt die Motivation der Mitarbeiter. Der Abwanderung der Elite wird vorgebeugt.

• Das Verfahren entspricht der DIN 33 430.

Welchen Vorteil bringt der Performance-Personality-Check im Vergleich zu anderen Verfahren?

Im Gegensatz zum Assessment-Center generiert der Performance-Personality-Check Verhaltensbeschreibungen, die in realen Arbeitssituationen von den unterschiedlich betroffenen Zielgruppen wahrgenommen werden. Hier sind die Beobachter keine fachfremden Personen, sondern von der Führungswirkung direkt Betroffene.

Im Vergleich zum Mitarbeitergespräch erhält die Führungskraft durch die anonyme Auswertung offenere, ehrliche und konkrete Einschätzungen. Durch eine Vielzahl der aktiven Beobachtungen werden Extrembeurteilungen ausgeglichen, so dass eine Verlässlichkeit der Ergebnisse gewährleistet ist. Vervollständigt wird das Verfahren durch zusätzliche Erhebung des Selbstbildes der Führungskraft.